(Nieuwe?) Salarisstructuur

Nieuwe salarisrichtlijnen BNO
De Nederlandse ontwerpwereld werkt al jarenlang met de ‘Richtlijnen arbeidsvoorwaarden’ van de BNO. Deze richtlijnen omvatten 28 veel voorkomende functieprofielen en 13 daaraan gekoppelde salarisschalen, tips voor de praktische toepassing van de salarisschalen en richtlijnen op het gebied van salaristoeslagen, secundaire arbeidsvoorwaarden, onkostenvergoedingen en verzekeringen.
De BNO heeft de opzet van de richtlijnen met ingang van het jaar 2009 ingrijpend herzien. Dat was naar het oordeel van de BNO nodig omdat de gehanteerde systematiek van functieprofielen en salarisschalen met periodieken na al die jaren niet meer actueel was. Zo dekken bijvoorbeeld de 28 beschikbare functie-profielen al lang niet meer de grote diversiteit aan functies binnen de ontwerpwereld af. Maar het syteem is ook maatschappelijk verouderd; de tendens is het versimpelen van (branche)systemen en het verleggen van de verantwoordelijkheid voor uitwerking en toepassing van brancheorganisaties naar individuele werkgevers.

Welke wijzigingen?
De belangrijkste wijzigingen ten opzichten van de ‘oude’ situatie zijn:
- het verdwijnen van de 28 functieprofielen, in plaats daarvan komen 7 functieniveaus;
- het terugbrengen van de 13 salarisschalen naar 7 salarisklassen;
- uitbreiding van de salarisklassen met directiefuncties;
- het verdwijnen van de op de euro nauwkeurig vastgestelde periodieken binnen elke salarisschaal; in plaats daarvan komen ‘periodiekpercentages’;
- de mogelijkheid om excellent functionerende medewerkers extra te belonen (excellent-uitloop);
- het onderscheiden van drie taakniveaus binnen elke functie: professionele taken, beheertaken en klantgerichte taken.

Welke consequenties?
Wat zijn de belangrijkste consequenties van de introductie van de nieuwe BNO salaristabellen en functiematrix?
- Werkgevers zullen moeten stilstaan bij de impact van de nieuwe richtlijnen op hun personeels- en salarisbeleid  en zich moeten afvragen wanneer en hoe ze de invoering daarvan willen realiseren.
- De uitgeschreven BNO-functieprofielen zijn vervangen door een systeem van functieniveaus. De concrete functieprofielen zullen dus – als dat nog niet is gebeurd – op bedrijfsniveau voor alle functies opnieuw moeten worden uitgewerkt. Vervolgens moeten de nieuwe functieprofielen gewaardeerd worden en ingepast in de 7 nieuwe salarisklassen.
- Alle medewerkers zullen van hun ‘oude’ salarisschaal in hun ‘nieuwe’ functieniveau/salarisklasse moeten worden geplaatst. De inpassing in een specifiek(e) functieniveau/salarisklasse bepaalt voor de werknemer in belangrijke mate zijn/haar financiële toekomstperspectief (er is in het nieuwe systeem relatief minder vaak sprake van een ‘sprong’ naar een hogere schaal) en voor de werkgever wat een werknemer de komende jaren kan gaan kosten. Beide partijen hebben dus belang bij een vanuit hun eigen perspectief gunstige invulling.
- In eerste instantie zal er bij werkgevers behoefte zijn aan een nieuw ‘houvast’ bij het aannemen van nieuwe medewerkers. Door de vermindering van het aantal functieniveaus/salarisklassen, het wegvallen van vastegestelde periodieken en een grotere bandbreedte tussen norm-begin en norm-einde zal op ondernemingsniveau moeten worden bepaald op welk beginsalaris nieuwe medewerkers binnen het bij hun competenties passende functieniveau moeten worden gewaardeerd.
- In de nieuwe richtlijnen is een salarisklasse opgenomen die specifiek is bedoeld voor functies als creative director, strategy director en business director. Ook op dit punt zullen werkgevers/partners/ managers een standpunt moeten bepalen.
- De voorwaarden voor de toekenning van het jaarlijkse periodiekpercentage met betrekking tot ‘goed functioneren’ dienen in de toekomst uitermate helder te zijn.
- Hetzelfde geldt voor de toepassing van de excellent-uitloop. Ook hier is dan de vraag: welke specifieke prestaties moeten daarvoor worden geleverd?

Urgentie?
De introductie van de nieuwe BNO salaristabel en functiematrix heeft dus de nodige consequenties voor werkgevers binnen de ontwerpbranche, maar omdat het om richtlijnen gaat is het geen probleem om nog even door te werken op basis van de ‘oude’ situatie. Maar natuurlijk heeft het grote voordelen voor de ontwerpbranche om een actueel en uniform systeem te hanteren. En naarmate in de branche meer bekend wordt dat de BNO een ander systeem aanbeveelt, zal ook de druk vanuit de werknemers om duidelijkheid over de toepassing van de nieuwe richtlijnen binnen de eigen werksituatie toenemen.
Kortom: er komt al snel een moment dat bureaus hun standpunt ten aanzien van de nieuwe richtlijnen zullen moeten bepalen en ermee aan de slag moeten.

Wat kan IDIS voor je doen?
IDIS kan werkgevers binnen de ontwerpwereld concreet ondersteunen met:
- de overgang naar de nieuwe BNO salaristabel en functiematrix;
- het ontwikkelen van competentiemanagement;
- het optimaliseren van het beoordelingssysteem en het voeren van personele ‘performance’ gesprekken;
- het ontwikkelen van het opleidingsbeleid.